Сегодня в продажах и работе с клиентами люди решают все. Поэтому оценка деятельности персонала – ключевая функция в продажах, если мы хотим держать удовлетворенность клиента высокой, а план продаж – выполненным.

Отбор и оценка персонала

Первая фаза любых продаж – нанять продавцов. Это наш конек. Отбор и оценка персонала начинается с составления привлекательного объявления о найме. Затем мы переходим собственно к отбору. Для разных позиций у нас разные способы, но при отборе продавцов мы предпочитаем формат деловой игры. Мы хотим видеть как поведет себя продавец. Отбор и оценка персонала – это тоже своего рода продажа и работодатель тут часто оказывается проигравшим, так как оценка деятельности персонала на предыдущем месте часто делается со слов самого кандидата. И часто мы встречаем кандидатов, у которых хорошо поставлен процесс продажи себя и вывести их на чистую воду занимает немало времени. Я видел своими глазами, как Владимир Шонуров буквально видит человека насквозь, сегодня он Директор по персоналу Юлмарта, но и ему требуется не менее 30 мин на то, чтобы раскусить кандидата. Та как на собеседовании мы можем очароваться не тем, и тратим много времени на каждого – наш путь: деловая игра. Она страшно упрощает такую задачу, как оценка квалификации персонала. Мы тратим меньше времени и видим как проявляются кандидаты. У продавцов есть ряд обязательных требований, без которых в продажах делать нечего. Отбор и оценка персонала в продажах – это всегда попытка отсечь людей с «непоказаниями».  Закрытые, не слышащие клиента люди, неспособные вовлечь, не проявляющие лидерских качеств – все отметаются на этапе отбора. При том, что про себя все скажут, что они и лидеры, и отлично увлекают клиента. Проводить до кассы.

В процессе мы имеем возможность выбрать тех, кто потом вольется в команду продаж. И начинается следующий этап.

Развитие персонала

Под развитием персонала мы понимаем весь процесс, во время которого человек приобретает необходимые навыки, шлифует те, что у него были, ставит себе цели и достигает их с компанией.

Если мы имеем со сложившимся коллективом, то нам предстоит оценка деятельности персонала на первом этапе. Для этого мы можем использовать полноценную аттестацию, результаты «тайного покупателя» или проведенного нами аудита продаж.

Если же нам приходится нанимать людей «с нуля», то опять вступает в действие оценка и развитие персонала. Когда первый уровень  — отбор и оценка персонала произведены, мы оцениваем «уровень мечты» — к чему стремятся наши новые сотрудники и как этого достичь в рамках фирмы. Затем мы определяем, что необходимо нашим людям, для того, чтобы считаться «идеальным продавцом». Это качества и навыки, которые мы должны в них развить.

У работодателя есть одно опасение – вот мы сейчас вложимся в людей, обучим их и потом потеряем их, так как они пойдут искать лучшей доли. Но оценка и развитие персонала – это не только обучение, но и мотивация. Если мы смотивировали так человека, что он достигает своих жизненных целей с компанией вместе, то вероятность его ухода заметно снижается.

Мы ведь тоже продаем нашему сотруднику его рабочее место и должны также отвечать требованиям, предъявляемым к продавцам – например – вдохновлять на долгую работу в компании.

Кроме того, у нас есть такой инструмент, как оценка деятельности персонала – аттестации, оценка 360 градусов и так далее, когда мы показываем нашим сотрудникам: «дорогие ребята, вы еще не достигли идеала, совершенствуйтесь». И, конечно, мы ведем разъяснительную работу, показывающую, что в других компаниях таких возможностей для развития не будет.

 Оценка деятельности персонала

Во многих компаниях люди работают как придется. Основатель «Мегаплана» Михаил Смолянов как—то написал недовольному клиенту, ставшему использовать другой продукт: «Вы молодец, 99% не используют никакой системы вообще». Поэтому оценка деятельности персонала – это тоже редкость. Как правило, все работают как придется. Между тем, это отличный способ понимать существующее состояние дел, чего можно ожидать от ваших людей и способ держать их в тонусе.